Die vielzitierte Diversität – Freud oder Leid? Auf den ersten Blick ist Unterschiedlichkeit anstrengend und bedrohlich. Nehmen wir 2 Beispiele aus dem ganz normalen Alltag. Männer und Frauen kommunizieren anders. Knapp pauschalisiert, tendieren Männer mehr zu harten Fakten, Frauen mehr zu vagen Gefühlen („Ich warte seit Stunden auf Dich!“ „Das waren genau 26,5 Minuten!“). Männer klären meist innerlich ab, was sie sagen wollen – und das kann dauern – schweigend 😉 – und sprechen dann. Frauen klären ihre innere Position oft beim Aussprechen – auch das kann dauern – „wirr“ sprechend ;-). Oder nehmen wir die unterschiedlichen Sauberkeits- und Ordnungsbedürfnisse in einem Haushalt mit mehreren Menschen … auf weitere Ausführungen kann hier wahrscheinlich gut verzichtet werden. So betrachtet, sind Unterschiede, die für ein gutes Miteinander überbrückt werden müssen, oft zeitaufwendig und manchmal völlig aufreibend. Viele Konflikte haben hier ihren Ursprung. Da wäre doch ein standardisiertes „Streamlining“ viel produktiver! Frauen reden nur noch mit Frauen, Männer mit Männern. Und in Haushalten – da wird’s vielleicht schwierig! – aber dann eben in Teams, packen wir nur noch die „Ordentlichen“ und die „Unordentlichen“ zusammen 😉 So könnte das Leben einfacher und vor allem effizienter werden, oder? Doch …
Diversität – eine „Zutat“ der Innovation!
In dem Moment, wo wir ein komplexes Problem lösen wollen oder zu einer innovativen Lösung für unseren Kunden oder gar einem branchenrevolutionierenden Geschäftsmodell finden wollen, brauchen wir – zunehmend mehr! – vielfältige Kompetenzen. Das heißt facettenreiche Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen, Kompetenzen, Neigungen und eben auch Eigenarten. Die geniale Problemlösung oder Innovation entsteht daraus aber nur, wenn sich diese breit gefächerten Expertisen synergetisch ergänzen. Und schlussendlich – neben allen Synergiepotenzialen – ist Diversität unumstößlicher Fakt unserer globalisierten und vernetzten Welt. In einem unserer Change-Projekte sprechen wir z.B. gerade über 18 Nationalitäten, die im Wertschöpfungsprozess konstruktiv und motiviert zusammenarbeiten sollen!
4 Integrale Perspektiven: Orchestrieren der Synergie im Kontext hoher Diversität
Doch wie orchestrieren wir dieses konstruktive Miteinander? Hier hilft der Blick auf die 4 integralen Perspektiven.
Der Start für das gelungene „Synergie-Orchester“ ist die innere Haltung aller Beteiligten. Synergie in Diversität braucht Wertschätzung der Unterschiedlichkeit als wertvolle Ressource und das Vertrauen, dass all die vielfältigen Bedürfnisse wirklich gleich wertig und gleich wichtig sind. Nur stabil im Innen verankerte Werte und Haltungen führen zu überzeugendem Verhalten. Um also eine Synergie-in-Diversität-Kultur zu leben, müssen die formellen wie informellen Leader die entsprechende Haltung verinnerlichen und konkruentes Verhalten im Außen zeigen. Nur so – in hierarchischen Strukturen also top-down – ist Glaubwürdigkeit und Authentizität sicher gestellt.
Ganz praktisch kann das heißen, wenn z.B. ein Grüppchen über die Andersartigkeit eines Teammitglieds ablästert, sie lächerlich macht oder gar diskriminiert, ist ein Leader – und auch JEDE/JEDER – gefordert einzugreifen. Jetzt heißt es, ausgrenzendem Verhalten eine Andersartigkeit wertschätzende Haltung deutlich entgegen zu setzen und „Reden miteinander“ statt „Reden übereinander“ in die Wege zu leiten. „Gerede übereinander“ zu „brückenbauendem Dialog“ zu entwickeln, ist eine der am stärksten Vertrauen bildenden Verhaltensweisen!
4 Integrale Perspektiven: Vom Ich zum Wir
Wenn immer mehr Menschen sich so verhalten – konsequent vertrauensbildend und wertschätzend – und die unterschiedlichen Bedürfnisse aller ernst nehmen, dann entsteht eine Kultur der Synergie in Diversität. Schließlich werden sie die entsprechenden Strukturen und Prozesse gestalten, die es möglich machen, den Schatz der Diversität zu heben.
Häufig beginnen Change-Initiativen mit der Veränderung von Strukturen und Prozessen. Doch wenn diese nicht einer gelebten Kultur entspringen, wird die Veränderung auf Strukturebene wird mehr als Makulatur erlebt und nicht nachhaltig sein.
Fazit:
Nachhaltig erfolgreiche Veränderungen, wie z.B. das Orchestrieren von Synergie-in-Diversität, benötigen zwingend integral 4-quadrantiges Herangehen und Umsetzen.
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