Begegnung mit der Generation Y – Gebrauchsanweisung oder Austausch auf Augenhöhe?

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Es wird viel über sie berichtet in letzter Zeit – die Generation Y. Damit ist per Definition der Sozialwissenschaften diejenige Bevölkerungskohorte gemeint, die nach 1980 geboren wurde. Sie sind heute um die dreißig und entern gerade selbstbewusst die Arbeitswelt. Mit dieser Generation geht ein Wertewandel einher, heißt es. Und damit unterscheide sie sich maßgeblich von den vorangegangenen Generationen. Die Vertreter dieser Generation stellen Fragen, sie erwarten, sie fordern und zeigen sich dabei international, engagiert und kreativ. Ich bin ein Teil dieser Generation. Und arbeite als Personalerin. Ich betrachte die aktuelle Entwicklung also aus zwei unterschiedlichen Perspektiven, aus meiner persönlichen als Yer und meiner professionellen Rolle, die aus Unternehmenssicht mit der Generation Y arbeitet. Dadurch fällt es mir häufig leicht Verständnis für Spannungen zwischen den Generationen aufzubringen. Doch löse ich – wie alle anderen Yer – mit meinen Ansichten auch immer wieder Irritation bei älteren Generationen aus.

Zeitungen, Blogs und die Managementliteratur liefern Gebrauchsanweisungen und Best Practice-Ansätze, wie man sich als Unternehmen den Bedürfnissen und Erwartungen der Generation Y nähern kann. Denn schließlich ist meine Generation – nicht zuletzt aufgrund des demografischen Wandels – für die Zukunftssicherung und den Erfolg des Unternehmens unverzichtbar (bei diesem Satz läuft übrigens jedem Yer ein Schauer über den Rücken). Dabei wird die Generation Y mit ihrem neuen Verständnis von Arbeit und Führung von den älteren Kollegen nicht selten mit einer Mischung aus Neugier, Tadel und Verwunderung empfangen. Hier treffen Welten aufeinander, die einiges an Konfliktpotential in sich bergen – aber auch Chancen, auf die es sich zu schauen lohnt.

Sie hat einiges im Gepäck, die Generation Y, viele von uns sind studiert, haben Praktika, Auslands- und Praxissemester im Lebenslauf und vielleicht sogar schon eine eigene Geschäftsidee während des Studiums verwirklicht. Wir bewegen uns selbstbewusst in Netzwerken und der digitalen Welt und sind dadurch jederzeit bestens informiert. Profitiert hat unsere Generation natürlich auch von einer Elterngeneration, die uns durch ihre Unterstützung und finanzielle Absicherung ein großes Maß an Sicherheit bieten konnte. Eine gute Ausgangssituation unser Leben genauso zu gestalten, wie wir es uns wünschen – aber noch kein alleiniger Garant für den Erfolg.

Wir sind mit hoher Transparenz und vielen Wahlmöglichkeiten aufgewachsen – sei es bei der Wahl des Mobilfunkanbieters, dem nächsten Urlaubsziel oder der Studienwahl. Sich in wichtigen Kauf- und Entscheidungssituationen gut zu informieren ist für uns eine Selbstverständlichkeit. Mit ähnlichen Ansprüchen gehen wir bei der Jobsuche vor. Wir wollen nicht nur entscheiden für wen wir arbeiten, sondern auch wie, wann und bestenfalls auch von wo aus. Und dabei haben wir nicht nur das winkende Jobangebot, sondern auch unsere persönlichen Bedürfnisse und den Markt im Blick.

Als Personalerin beobachte ich immer wieder, wie dieses neue Selbstbewusstsein Vorgesetzte und HR-Kollegen staunen lässt, wenn sich der Bewerber z.B. im ersten Vorstellungsgespräch nach der Möglichkeit eines Sabbaticals, nach

Home Office oder Weiterbildungsmöglichkeiten informiert. Die Generation Y will gefordert werden, stellt aber auch Bedingungen. Nur treffen diese häufig nicht die gelebte Realität der Unternehmen. Anstatt sich mit dieser (neuen) Erwartungshaltung auseinanderzusetzen, stelle ich fest, dass die neue Bewerberzielgruppe auf Stereotypen reduziert wird – Generation Weichei, Generation Faul oder Generation Pippi Langstrumpf. „Wollen die auch arbeiten?“ fragte ein Artikel der Zeit provokant (zum Artikel auf Zeit online). Und die Autoren beantwortet die Frage mit einer Shell-Studie von 2010, laut der die Tugenden Fleiß und Ehrgeiz bei der Generation Y hoch im Kurs stehen: „Mehr junge Leute denn je machen Abitur oder einen mittleren Abschluss, und sie studieren kürzer, zielgerichteter und effizienter. […] »Null Bock« ist heute ein Fremdwort. Die Ys fordern nicht nur ihre Arbeitgeber, sie verlangen auch sich selbst einiges ab.“

Anstatt die eigene Arbeits- und Führungskultur unter die Lupe zu nehmen, reagieren gerade große Unternehmen auf die Begegnung mit der Generation Y reflexartig auf konzeptioneller Ebene – ein neues Employer Branding Konzept muss her. Es werden seitenweise Fragebögen für Arbeitgeberauszeichnungen ausgefüllt, um für die anspruchsvolle Bewerbergruppe auf dem Arbeitsmarkt weiterhin attraktiv zu bleiben. Doch mit dieser Strategie werden Arbeitgeber bei der Generation Y an ihre Grenzen stoßen. Schlimmer noch, sie verschwenden Energie und demotivieren die gerade an Land gezogenen Talente. Nichts ist enttäuschender als ein Hochglanzarbeitgeberflyer, der sich nach dem ersten Arbeitstag als Luftblase entpuppt. Anreize wie attraktive Einstiegskonditionen, eine unbefristete Anstellung werden unsere Generation nicht dazu bewegen, sich für einen Arbeitgeber zu entscheiden. Wir definieren uns über andere Motivationsfaktoren – Sinn, Selbstorganisation und ein hohes Maß an Selbstbestimmung führen uns zu Höchstleistungen.

Wenn ich darüber nachdenke, was mich in einem Unternehmen hält, kostet das nicht viel – ich möchte mich ernst genommen fühlen in meinen Ideen und Vorstellungen, will verstehen was ich tue und warum ich es tue. Und wenn ich es nicht verstehe, will ich es in Frage stellen dürfen. Gestaltungsfreiheit, Offenheit und Feedback sind mir wichtig in der Zusammenarbeit mit meinen Kollegen und Führungskräften, auch um mich selber weiterzuentwickeln. Ich möchte Spaß haben an meiner Arbeit und gesund bleiben dabei. Unsere Generation bringt Ideen, Kreativität und Vielfalt – aber eins bringt sie nicht, Bequemlichkeit. Davon können Unternehmen profitieren wenn sie einen Weg finden, dieses Potenzial für sich zu erschließen, indem sie die Gebrauchsanweisung für einen Moment zur Seite legen und offen sind für einen ernstgemeinten Austausch auf Augenhöhe. Jede neue Generation kennt hilfreiche Antworten auf die Probleme ihrer Zeit, wenn man sie zu Wort kommen lässt und sich traut, mit ihr in die Diskussion zu gehen.

„Die Erfahrung, dass viele Unternehmen ihr Potenzial überhaupt nicht zu nutzen verstehen und unsere Enttäuschung über die vielen, daraus resultierenden, demotivierten wenngleich hochtalentierten Menschen hat uns dazu veranlasst, intrinsify.me ins Leben zu rufen“ sagt Lars Vollmer, Wirtschaftsvordenker, Buchautor und Unternehmensberater, der zusammen mit Mark Poppenborg eine Bewegung für selbstbestimmtes und sinngetriebenes Arbeiten gegründet hat. „Wir wollen die Alternativen sichtbar machen und weiterentwickeln. Damit Unternehmen erfolgreicher und Menschen glücklicher werden. Unser Motto lautet: „happy working people.“ (zum Interview mit L. Vollmer und S. Burkhart) Seine Empfehlung lautet: „Sucht den Konflikt mit der Generation Y und tretet in den Diskurs. […] Hört auf, alberne Leitbilder zu fabulieren, stattdessen versucht herauszufinden, worin eure Mitarbeiter den Sinn an ihrer Arbeit sehen und gebt diesem mehr Platz. Der Erfolg folgt.“

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