1. Zielgruppenorientierte Kommunikation
Nur wer in Stellenanzeigen, auf Karriere-Websites, Social Media-Plattformen usw. glaubwürdig, überzeugend, sympathisch, aber auch präzise und konkret kommuniziert, die Sprache seiner Zielgruppen spricht und dabei die Kommunikationsinstrumente aufeinander abstimmt und sein Profil und seine Kernbotschaft klar rüberbringt, hat Erfolg und findet die besten Talente und Mitarbeiter. Gutes Personalmarketing definiert die Zielgruppen in markt- und stellenrelevante Segmente und stellt die Zielgruppenorientierung konsequent in den Mittelpunkt der Kommunikation.
2. Spannende und interessante Stellenanzeigen
Dies ist bei modernem Unternehmen mit gutem Personalmarketing eine Kernaufgabe. Deren Anzeigen kennen keine Worthülsen und uniforme Texte, sondern beantworten relevante Bewerberfragen: Passe ich zu diesem Unternehmen und passt es zu mir? Kann ich meine Fähigkeiten und mein Wissen nutzen? Ist die Arbeit interessant und abwechslungsreich? Habe ich hier Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten? Deren Stellenanzeigen sind in Anforderungen konkret und realistisch und es wird ein attraktiver Nutzen geboten. Mehrinformationen auf Karriere-Websites und Vernetzung mit Social Media sind dabei eine Selbstverständlichkeit.
3. Omnipräsenz auf Kanälen und Plattformen
Gutes Personalmarketing ist auf vielen Kanälen und Plattformen präsent und versteht es, Kommunikation und Auftritt diesen anzupassen und sich auf die unterschiedlichen Informationsbedürfnisse verschiedener Zielgruppen der Kanäle einzugehen. Bei der Auswahl der Social Media-Plattformen werden klare Schwerpunkte gesetzt. Professionelles HR-Marketing ist an möglichst vielen Touchpoints präsent und stets daran interessiert, mit Bewerbern und Interessierten zu kommunizieren. Ein stringenter auf die gesamte HR-Kommunikation und -präsenz abgestimmter Auftritt in Bild, Text, Sprache, Kommunikation und Claims ist dabei selbstverständlich.
4. Glaubwürdiger Auftritt als Arbeitgeber
Das Employer Branding wird im professionellen HR-Marketing konsequent gepflegt und Arbeitsmarktveränderungen stets angepasst. Es umfasst den Auftritt als Arbeitgeber, die Kommunikation im Arbeitsmarkt und die eigenen Mitarbeiter. Das EB wird auch intern realisiert und gelebt: HR-Dienstleistungen beispielsweise haben Servicecharakter und stärken die Mitarbeiterbindung mit einem breit gefächerten Instrumentarium von Förderprogrammen und Laufbahnberatung bis zu familienfreundlichen Work-Life-Balance-Programmen. Welche Stärken und Leistungen machen uns als Arbeitgeber einzigartig und wie können wir diese bei welchen Zielgruppen attraktiv, glaubwürdig und authentisch kommunizieren sind dabei die einfachen, aber zentralen Fragen, wenn es um die strategische Ausrichtung geht.
5. Bewerber sind Kunden
Bei modernen Unternehmen sind Bewerber Kunden – sie sprechen diese so an, empfangen sie entsprechend und informieren sie seriös und umfassend. Deren Candidate Experience reicht von der Telefonauskunft zur ausgeschriebenen Stelle über den Empfang und das Interview bis zur Ab- oder Zusage. Respekt, Transparenz, Kommunikation und der Aufbau eines Vertauensverhältnisses zu Bewerbern und Interviews auf Augenhöhe stehen im Mittelpunkt.
6. Recruiting-Instrumente und Auswahlprozess
Das Recruiting-Instrumentarium ist breit und zielgruppen- und stellenbezogen. Recruiter und Führungskraft arbeiten eng zusammen und bilden bezüglich Kommunikation und Informationsaustausch ein Tandem. Der Prozess ist weitgehend automatisiert – die eingesparte Zeit wird aber konsequent für Bewerberkommunikation, professionelle Interviews und mehrstufige Auswahlprozesse mit Einschätzung des Teams, Rollenspiele zu Fach- und Sozialkompetenzen, Testaufgaben und Schnuppertagen und dergleichen genutzt.
7. Das Recruiter-Berufsbild 2.0
Auch das zeichnet erfolgreiches HR-Marketing aus: Das Bewusstsein über den Wandel des Recruiter-Berufsbildes. Mit den tiefgreifenden Änderungen des E-Recruitings und der zunehmenden Bedeutung von Social Media verändert sich auch das Berufsbild des Recruiters im digitalen Zeitalter mehr und mehr. Der Recruiter der Zukunft wird wohl über hoch entwickelte Medienkompetenzen verfügen und kommunikative Fähigkeiten haben. Mit der zunehmenden Bedeutung des Active Sourcings sind aber auch Recherchetechniken gefragt, um in Profilen von Netzwerken die besten Talente zu finden. Auch das Verstehen und Anwenden von Marketinggrundsätzen und die Mitgestaltung von Netzwerk- und HR-Websites könnten künftige Anforderungen im Zentrum des Anforderungsprofils werden.
8. Die Touchpoints der Bewerber-Journey
Touchpoints sind sensible Berührungspunkte im Internet, die den Eindruck von Unternehmen als Arbeitgeber prägen und erwünschte Handlungen auslösen oder eben nicht – sowohl negative wie auch positive. Diese gelten ganz besonders auch für Bewerber. Es gibt viele Touchpoints, auf die Bewerber und Jobsuchende gelangen können und die ihr Bild als Arbeitgeber formen und beeinflussen. Ausgang bzw. Startpunkt von Reisen kann eine Suchmaschinen-Recherche, das Durchkämmen eins Jobbörsen-Angebotes, eine Stellenanzeige, eine Arbeitgeber-Empfehlung aus dem Bekanntenkreis oder eine zufällig entdeckte Bewertung auf einer Arbeitgeber-Plattform sein.
9. Das Beherrschen des Medienmix
Im Marketing praktiziert man den Einsatz und die optimale Kombination von verschiedenen Marketinginstrumenten zur Erzielung optimaler Resultate schon lange – und hat damit Erfolg. Es geht darum, die Recruiting-Instrumente geschickt zu kombinieren, sie gezielt auf die Kandidatenzielgruppen auszurichten und dabei die Besonderheiten der Kanäle und Medien zu nutzen. Eine traditionelle Tageszeitung hat ein eher konservatives Leserpublikum, ein gewisses redaktionelles Umfeld und strahlt Seriosität und Bodenständigkeit aus, was die Ansprache, die Informationen und den Auftritt der Stellenanzeige beeinflussen sollte. Für die Ansprache in Netzwerken hingegen, mit interaktiven Möglichkeiten, dem jüngeren und onlineaffinen Publikum und dem unterschiedlichen Informationsverhalten und -umfeld gelten andere Regeln und ist somit ein unterschiedlicher Auftritt sinnvoll.
10. Content Marketing ist kein Fremdwort
Content Marketing verzichtet auf Sprüche und Werbebombardements. Authentizität, Substanz, Informationswert und Glaubwürdigkeit stehen im Mittelpunkt. Dies gilt vor allem für das Employer Branding – hier leistet das Content Marketing für ein professionelles HR-Marketing einen besonders wertvollen Beitrag. Ein konkretes Beispiel:
Ein lehrlingsfreundliches Unternehmen kommuniziert dies mit Content Marketing so: Es lässt in einem Video Lehrlinge von ihren Erfahrungen und Eindrücken erzählen, stellt ein aktuelles Projekt vor, verrät, was sie dabei lernen, wie sie von ihren Vorgesetzten unterstützt werden, lässt Lehrlinge zu Wort kommen und zeigt ein Beispiel eines Lehrlingsplanes. Content Marketing wird als Chance genutzt, das Vertrauen von Zielgruppen zu festigen, die Reputation als attraktiver Arbeitgeber zu stärken und sich klar zu positionieren. Vor allem auf Karriere-Websites nutzt professionelles Personalmarketing das Content Marketing sehr konsequent.
Das Buch zum Thema
Roland Meyer
"Praxishandbuch zur Online-Personalarbeit"
Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich
Mit CD-ROM und Vorlagen und Excel-Analyse-Tools
ISBN 978-3-906092-29-4
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Das gesamte PRAXIUM-Verlagssortiment auf einen Blick finden Sie hier.
Das Buch beantwortet unter anderem folgende Fragen
- Welche Stellenanzeigen-Texte sind online besonders erfolgreich?
- Taugt Twitter als Rekrutierungskanal oder nicht?
- Welches Netzwerk sollte man für welche Zwecke nutzen?
- Wie formuliert man eine konkrete Social Media Strategie?
- Welches sind die wichtigsten Kriterien zur Wahl der Onlinemedien?
- Was sollte man im E-Recruiting zum Datenschutz unbedingt wissen?
- In welchen Onlinemedien sollte man welche Bewerber wie ansprechen?
- Wie und wo entwickelt man im Internet eine profilierte Arbeitgeber-Marke?
- Worauf muss man bei Online-Jobbörsen besonders achten?
- Welche Chancen bietet das Internet für die Personalentwicklung?
- Wie nutzt man Social Media im Bewerbungsprozess am besten?
- Wie recherchiert man im Internet nach Top-Kandidaten?
- Was darf man heutzutage von einem Bewerbermanagementsystem erwarten?
- In welche Richtung könnte sich das E-Recruiting der Zukunft entwickeln?
- Was erwarten Bewerber von einer HR-Website?
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