Einstellungsentscheidungen sind menschliche Entscheidungen, und diese sind nur allzu oft von Gefühlen, Vorurteilen, Voreingenommenheiten, persönlichen Vorlieben und mehr geprägt. Dies lässt sich nicht ausschalten und vermeiden und spielt bei guten Entscheidungen genau so positiv und hilfreich mit.
Doch es lässt sich dort reduzieren, wo die Auswirkungen besonders fatal sind und die grössten und häufigsten Fehler gemacht werden. Diese Fehler und damit verbundenen Risiken nur schon zu kennen, kann Abhilfe schaffen und Fehlentscheidungen reduzieren, Gegenmittel zu kennen und zu ergreifen und an sich zu arbeiten, reduziert sie noch nachhaltiger.
1. Persönliche Sympathie spielt zu grosse Rolle
Beim persönlichen Interview bekommt die persönliche Sympathie oder zuweilen auch Antipathie oft zu viel Gewicht und überstrahlt andere wichtige Kriterien. Charme, Gewandtheit, Attraktivität, Eloquenz, Ähnlichkeit mit eigenen Lebenswerten sind oft Sympathiesignale mit unverhältnismässig starker Wirkung. Einbezug von mehr Personen und eine breite Palette von Auswahlinstrumenten sind probate Gegenmittel.
2. Ungenügend ganzheitliche Instrumente und Analysen
Es dominieren einzelne Auswahlinstrumente zu stark – entweder der persönliche Eindruck, der Lebenslauf mit einer glanzvollen Karriere oder beeindruckende Diplome und Arbeitszeugnisse. Vier bis fünf Auswahlinstrumente sollten beim Einsatz Pflicht sein, einen ausgewogenen Einsatz darstellen und von mehr als einer Person analysiert werden.
3. Zu kleiner Kreis von Entscheidungsträgern
Umso weniger Personen entscheiden, desto riskanter und subjektiver wird ein Entscheid. Der Einbezug des Vorgesetzten, Vorstellung des Teams und eine Zweitmeinung mehr können Gegensteuer geben. Oft können auch als "Menschenkenner" bekannte, aussenstehende Mitarbeiter mit einem feinen Sensorium interessante und distanzierte Meinungen abgeben.
4. Zu fixe Vorstellungen vom Idealbewerber
Interviewer haben häufig ein "Idealbild" vom geeigneten und nach ihrer Meinung richtigen Bewerber; es wird aus der eigenen Anschauung und dem subjektiven Menschenbild heraus geschaffen. Im extremsten Fall erfüllen Bewerber dann nur noch die völlig subjektiven Anforderungen dieses Interviewers.
5. Unsystematische und lückenhafte Interviews
Professionelle und in der Regel strukturierte Interviews sind wichtig, nicht selten findet eher ein zufallsgesteuertes Abfragen statt. Die Systematik und Struktur der Fragestellungen, die ganzheitlichen Themenbehandlungen, objektive Antwortinterpretationen, die Wahrnehmung nonverbaler Signale und Verifizierungstechniken von Aussagen sind einige Beispiele, die professionelle Interviews ausmachen.
6. Ignorieren und Missachten des Bauchgefühls
Das Arbeitszeugnis ist hervorragend, die Diplome beeindruckend und die Persönlichkeit überzeugt ebenfalls. Doch das Bauchgefühl ist skeptisch oder gar ablehnend. Dies zu ignorieren, ist oft gefährlich, deshalb sollte man dann weitere Abklärungen vornehmen und Zweitmeinungen oder mehr Referenzen als üblich einholen.
7. Zu geringe Beachtung der Sozialkompetenzen
Der Ausspruch ist bekannt, dass Mitarbeiter wegen Fähigkeiten, Erfahrungen und Diplomen eingestellt aber wegen Charakter- und Persönlichkeitsproblemen entlassen werden. Sozialkompetenzen, Persönlichkeit, Kommunikationsfähigkeit und mehr müssen stark beachtet werden; die Kompatibilität mit Unternehmen, Abteilung und Vorgesetztem ebenso. Sehr wichtig ist auch: Wie motivierbar ist der Kandidat und wie positiv und konstruktiv seine Grundhaltung?
8. Die richtigen Leute am Entscheidungsprozess beteiligen
Überlegen Sie sich als Personalverantwortlicher gut, wen Sie in den Auswahl- und Entscheidungsprozess miteinbeziehen. Dies ist ein sehr wichtiger Punkt, der oft über Erfolg und Misserfolg entscheiden kann. Wenn es hier Probleme gibt, kann der der fähigste und überzeugendste Kandidat scheitern und dem Unternehmen entgeht möglicherweise ein erstklassiger Mitarbeiter.
9. Fehlen wichtiger Kernkompetenzen hinnehmen
Es gibt Fertigkeiten, Kompetenzen und Know-how, die man nicht oder nur schwer erlernen und sich aneignen kann. Das "Er wird das schon noch lernen"-Denken ist bei solchen Kernkompetenzen gefährlich und führt oft zu gravierenden Fehlentscheiden. Kernkompetenzen können auch bei Referenzen – einem sehr wichtigen Auswahlinstrument – genauer und spezifischer abgeklärt werden. Auch die Hinzunahme weiterer Experten ist zuweilen ein guter Weg.
10. Vorurteile und Halo-Effekt
Aufgrund der Bewerbungsunterlagen, des ersten persönlichen Eindrucks und damit verbundener Vorurteile wird gleich von Anfang an ein Urteil gebildet und nicht mehr geändert. Ähnlich wirkt die Überstrahlung (auch als Halo-Effekt bezeichnet) nach Kategorisierung des Bewerbers. Es werden dann ungeprüft weitere Merkmale zugeschrieben, und während des Interviews wird bewusst oder unbewusst nach bestätigenden Informationen gesucht; widersprüchliche Informationen werden ignoriert.
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