Es gibt viele Faktoren, welche die Mitarbeitermotivation hemmen oder gar zerstören: Die Unternehmenskultur, die Mitarbeiterführung, die Mitarbeiterpersönlichkeit, die Art der Aufgaben und Tätigkeiten, die Freiräume und vieles mehr. Doch einige Fehler und Unterlassungen richten besonders grossen Schaden an und sollten unbedingt vermieden werden. Welche dies sind, erfahren Sie hier.
Es gibt viele Faktoren, welche die Mitarbeitermotivation hemmen, negativ beeinflussen oder gar zerstören: Doch einige Fehler und Unterlassungen richten besonders grossen Schaden an und sollten unbedingt vermieden werden.
1. Kein Feedback auf Ideen
Wenn auf Mitarbeiter-Vorschläge oder Ideen kein Feedback oder lediglich eine trockene Zur-Kenntnisnahme folgt ohne jede Würdigung, würgt dies jede Initiative und das Interesse an weiteren Vorschlägen und Initiativen ab. An Ideen muss man Interesse zeigen, auf diese eingehen, informieren was mit ihnen geschieht und klar begründen, wann ein Vorschlag sich weshalb nicht zur Realisierung eignet. Initiativen und Grundideen sollten aber immer gewürdigt werden.
2. Angst vor Fehlern
Wer Fehler nicht als Teil des Lern- und Erfolgsprozesses versteht, verstärkt die Angst vor Fehlern und damit auch die Risikobereitschaft von Mitarbeitern, zu experimentieren und sich zu exponieren. Deshalb sollte man Mitarbeiter dazu anhalten und helfen, aus Fehlern zu lernen und diese als Lernchance und Verbesserungsmöglichkeit und nicht als Versagen oder mangelnde Kompetenz zu betrachten.
3. Keine Wertschätzung
Wer nicht konkret und ehrlich lobt und Ideen, Einsatz und Leistungen wertschätzt, nimmt der Motivation den Respekt vor dem Mitarbeiter und damit den wichtigsten Sauerstoff. Kluge Wertschätzung lobt vor allem auch zum Ausdruck gekommene Kernfähigkeiten und Talente und stellt diese in den Mittelpunkt. Dies erfordert von Führungskräften oft emotionale Intelligenz und ein positives und respektvolles Menschenbild.
4. Kein Einbezug
Ideen, Verbesserungen und Neuem muss auch der Einbezug der Mitarbeiter folgen, d.h. sie müssen an Projekten eine aktive Rolle spielen, um ihr Meinung gefragt werden, und zwar bis zur Realisierung, inklusive Fortschritts- und darüber hinaus Resultats-Feedback. Fehlt dieser Einbezug und wird der Mitarbeiter links liegen gelassen, leidet die Motivation und das Engagement stark.
5. Förderung und Perspektiven
Nicht die Boni und Prämien zählen, sondern das Erkennen und die Förderung der Talente und das damit verbundene Vermitteln von Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten. Sie sind der Treibstoff der Motivation, erweitern gleichzeitig die Kompetenzen und hilft jene Mitarbeiter zu fokussieren, denen beruflichen Weiterkommen und deren Weiterentwicklung wichtig ist.
6. Fehlende Erfolgserlebnisse
Mitarbeiter möchten Erfolge erleben, spüren und sehen. Wer Erfolgserlebnisse schafft, steigert die Motivation nachhaltig und macht Mitarbeiter und Wertschätzung in und aus der Praxis erlebbar. Dies können Kundenlob, Feedback in sozialen Medien sein, sichtbare Verbesserungen in Abläufen und mehr sein.
7. Keine Guidelines und Ziele
Motivation braucht Ziele, den Fokus auf das Wesentliche und das Erkennen des Beitrages zum Unternehmenserfolg. Auch die Relevanz von Aktivitäten und Leistungen und deren konkrete Auswirkungen sind motivierende Orientierungshilfen. Ziele sollten nicht zu hoch und auch nicht zu tief gesteckt sein, sondern etwas oberhalb des Erreichbaren liegen, damit sie Ansporn genug sind und bleiben.
8. Giesskannenprinzip
Mitarbeiter haben individuelle und unterschiedliche Motivationsprofile, die von der jeweiligen Persönlichkeit und deren Lebens- und Grundwerten abhängen. Einige sind auf Sicherheit, Teamspirit, andere auf Gehälter und Materielles und Leistungsbewusste auf Karriereziele und Perspektiven aus. Motivation nach dem Giesskannenprinzip versagt in den meisten Fällen.
9. Nichtbeachtung der Motivierbarkeit
Beim Recruiting wird zu wenig beachtet, ob Kandidaten leistungsbewusst und motivierbar sind und welchen Stellenwert Leistung und Beruf überhaupt haben. Ehrgeiz, positive Grundhaltung und Begeisterungsfähigkeit sind Signale, ob dem so ist. Achtet man hier stärker darauf, wird der Aufwand, Mitarbeiter motivieren zu müssen, wesentlich geringer, da dann meistens auch die intrinsische (von innen aus eigenem Antrieb kommende) Motivation stärker ausgeprägt ist.
10. Fehlende Sinngebung
Menschen, die Wert und Sinn ihrer Tätigkeit (er)kennen und erleben und wissen, dass ihre Leistung zum Unternehmenserfolg und auch zur eigenen Sinngebung und Entfaltung der Talente beiträgt, sind motivierter. Sinngebung muss stets transparent sein und auch kommuniziert werden. Menschen möchten erleben, dass ihr Tun für etwas gut ist und sie möchten ebenso spüren, dass sie für das Unternehmen und seine Kunden wichtig sind und mit ihrer Arbeit auch zur eigenen Entwicklung und zur Stärkung eigener Werte beitragen können.
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