Die Do’s und Don’ts bei Kündigungen

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Der Verlauf einer Entlassung und die damit ausgelösten Emotionen weisen oft Parallelen mit Trauerprozessen auf, wie sie bei Todesfällen oder Scheidungen stattfinden. Man kann Kündigungsschocks aber mit adäquatem Verhalten reduzieren.

Der emotionale Verlauf einer Entlassung und die damit verbundenen und ausgelösten Emotionen weisen oft Parallelen mit Trauerprozessen auf, wie sie bei Todesfällen oder Scheidungen stattfinden: Auf den ersten Schock folgt oft eine Phase der Verdrängung und des Nicht-Wahrhaben-Wollens, in denen die Betroffenen sehr gefasst und scheinbar emotionslos weiter funktionieren und zur Tagesordnung übergehen. Dieses Verdrängen eines Einschnitts scheint in Gemeinschaften gemäss Untersuchen noch besser zu gelingen als allein: Offenbar vermitteln sich die Menschen, wenn der erste Schock überwunden ist, gegenseitig ein scheinbares Gefühl von Normalität oder des Starkseins, dies schnell weggesteckt zu haben.

Auf den ersten Schock folgt oft eine Phase der Verdrängung und des Nicht-Wahrhaben-Wollens, in denen die Betroffenen sehr gefasst und scheinbar emotionslos weiter funktionieren und zur Tagesordnung übergehen. Dieses Verdrängen eines Einschnitts scheint in Gemeinschaften gemäss Untersuchungen noch besser zu gelingen als allein: Offenbar vermitteln sich die Menschen, wenn der erste Schock überwunden ist, gegenseitig ein scheinbares Gefühl von Normalität oder des Starkseins, dies schnell weggesteckt zu haben.

Die Kündigung selbst ist für manche Mitarbeiter ein erneuter Schock; die meisten aber haben es entweder bereits geahnt oder sind darauf vorbereitet. Die Kriterien der Sozialauswahl (Dauer der Betriebszugehörigkeit, familiäres Umfeld, Qualifikation) sind meistens bekannt; also kann man sich recht genau ausrechnen, wie weit oben oder unten man auf der Liste der Betroffenen steht.

Trotzdem löst diese Phase noch einmal starke Emotionen aus wie Verzweiflung, Angst, Wut, Auflehnung, Zorn. Erst nach einigen Wochen beginnt man allmählich die Realität zu akzeptieren und sich der neuen Situation anzupassen. Je nach Persönlichkeit gehen die Betroffenen danach sehr unterschiedlich mit dieser Situation um: Einige gehen zur Tagesordnung über, andere werden aktiv und handeln und andere wiederum planen systematisch das weitere Vorgehen und sind auch bereit, Hilfe zu beanspruchen.

So kann man den Schock einer Kündigung abschwächen und Aggressionen bremsen:

Die Do’s

Betonen, dass Leistung und Qualifikation nicht der Grund sind

Wertschätzende Gesprächsführung im Trennungsgespräch

Auf zweites Gespräch mit Hilfe, guten Konditionen hinwei-sen

Die Begründung sachlich und mit Fakten darlegen

Aufrichtigen Dank, Respekt und Würdigung ausdrücken

Konkrete Fakten zu Konditionen, Fairness und Hilfsangeboten

Weiteres Vorgehen und Zusammenarbeiten definieren

Die Don‘ts

Kein Small Talk oder langes Hin- und Her-Geplänkel

Keine Schuldzuweisungen oder gar Aggressionen

Kein übertriebenes Mitleid

Keine Ratschläge oder psychologisches Halbwissen

Kein joviales Schulterklopfen und oberflächliches Aufmuntern

Keine Allgemeinplätze wie „Das werden Sie schon packen“

Keine falschen oder vagen Hoffnungen machen

Sich nicht auf Diskussionen und Polemik einlassen

Charakter und Persönlichkeit des zu kündigenden Mitarbeiters 

Folgen für verbleibende Mitarbeiter

Entlassungen haben nicht nur für die gekündigten Mitarbeiter negative Auswirkungen, sondern auch für das personalabbauende Unternehmen und, je nach Kündigungsgrund, ebenso die Mitarbeiter aus dem Umfeld des Gekündigten. Für die verbleibenden Angestellten wirken Kündigungen nicht selten wie ein Alarmsignal: Wen triffts als nächsten, ist die wohl meistgestellte Frage. Will man verhindern, dass sich eine allgemeine Verunsicherung breit macht, die sehr schnell zu Demotivation und einer negativen Beeinflussung des Arbeitsklimas führt, muss für eine effiziente, offene Kommunikationspolitik gesorgt werden.

Informationen zum Buch über das Trennungsmanagement

Dieses Buch hilft allen Beteiligten, Kündigungen einerseits fair und verantwortungsbewusst und andererseits gut vorbereitet und organisiert durchzuführen. Dabei werden Fragen wie die folgenden beantwortet:

 Wie bereitet man sich auf Kündigungen vor?

 Wie werden Kündigungsgespräche professionell und rücksichtsvoll geführt?

 Welche arbeitsrechtlichen Fallstricke gibt es?

 Wie geht man mit Aggressionen und der eigenen Belastung um?

 Was ist gegenüber verbleibenden Mitarbeitern zu bedenken?

 Wie unterstützt man Gekündigte wirkungsvoll und gezielt?

Konrad Ledergerber

Trennungsmanagement – fair, verantwortungsbewusst und konstruktiv

Mit vielen Beispielen, Tipps und Vorlagen – auch zu Kündigungsgeprächen

ISBN: 978-3033019102

Umfang 244 Seiten – mit allen Vorlagen auch auf CD-ROM

PRAXIUM-Verlag, Zürich

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