Sie können daraus ein auf Ihre persönlichen Bedürfnisse zugeschnittenes Monats-Programm ableiten. Dieser Beitrag richtet sich an jene, welche mit den digitalen Möglichkeiten des HR vertrauter werden und konkret etwas dafür tun möchten.
1. Digitale Pflichtlektüren
Es gibt ausgezeichnete HR-Blogs zu sehr speziellen Themen, vor allem im Recruiting, in hoher Qualität. Deren Hauptstärken sind das breite und internationale Themenspektrum, das kostenfreie Lesen und die aktive Teilnahmemöglichkeit mit Kommentaren oder Meinungsaustausch. Lesen Sie jeden Tag Beiträge zu einem für Sie aktuellen Schwerpunktthema, indem Sie einige HR-Blogs in Ihre Favoriten aufnehmen. Wer Bücher bevorzugt: Getabstract bietet zahlreiche Buch-Zusammenfassungen zu HR-Themen an.
2. Digital Tools
Zur digitalen Kompetenz gehört auch ein Set leistungsfähiger Tools, wie Messungen der Aktitiväten in sozialen Netzwerken (Monitoring-Tools), Kandidatensuche oder das Bewerbermanagement. Tools bieten soziale Netzwerke, Onlineservices, Softwareprodukte, Apps oder Browser-Extensions. Ein Beispiel ist jobboster zur Optimierung des Ausschreibungsprozesses. Auch hier gilt: Konzentrieren Sie sich auf auf wenige Hauptaktivitäten und Ziele ausgerichtete Tools. Google Alerts informiert per E-Mail über neue Websites und Inhalte zu Stichworten.
3. Netzwerke sind ein Muss
Soziale Netzwerke sind ein Muss, auch für Personaler. Fokussieren Sie ein bis zwei und konzentrieren Sie sich dort auf für Sie relevante Aktivitäten anstatt ziellos umher zu klicken. Konkret könnten dies sein: Durchdachtes Active Sourcing, Teilnahme in Fachgruppen oder Eröffnung einer eigenen, Austausch mit Personalern aus der gleichen Branche und gezielte Erweiterung des persönlichen Netzwerkes. Eine gute Wahl ist Xing. Achten Sie beim Profil bezüglich Arbeitgeber-Auftritt auf Aktualität, Informationsgehalt, Kommunikation und Attraktivitätsfaktoren.
4. Active Sourcing
Bauen Sie sich damit einen hochwertigen Bewerberpool auf und besetzen Sie vor allem Schlüsselpositionen. Fragen wie für wen proaktives Recruiting betrieben werden soll, wer involviert ist, wie mit welchen Kandidaten kommuniziert wird, wie und in welchen Schritten der Prozess ablaufen soll, welche Kompetenzen besonders unternehmensrelevant sind, sind wichtig. Sprechen Sie Kandidaten defensiv und vor allem auf deren individuelle Bedüfnisse ausgerichtet an
5. Googeln aus Bewerbersicht
Mit systematischen Recherchen lernt man, das Internet als Wissens- und Informationsmedium besser zu nutzen und die Qualität von Informationen besser zu bewerten. Mehr Informationen bietet dazu dieser Blogbeitrag. Surfen Sie auch nach Ihrem Unternehmen als Arbeitgeber und analysieren Sie kritisch Ihre Touchpoints – aus Sicht von Bewerbern und Stelleninteressierten. Achten Sie auch auf Ihre Präsenz bei Arbeitgeber-Bewertungs-Plattformen.6.
6. E-Learning
Ein wichtiger Bereich der digitalen HR-Kompetenz ist in der Personalentwicklung auch das Verständnis für die Digitalisierung des Lernens und des Wissensmanagements und der Einsatz zielführender Tools. Dies umfasst beispielsweise Wissenquellen im Internet, das Online Teaching, Online-Learning Communities, das Mobile Learning, die Steuerung von Lernprozessen und deren Erfolgskontrolle und mehr. Hier finden Sie eine interessante Liste von Online-Learning-Tools. Wählen Sie zwei bis drei dieser Tools aus und trainieren Sie sie in einem Workshop mit Ihren Mitarbeitern.
7. Mobile HR und Apps
Business-Apps gibt es auch für das HR – sie erlauben beipsielsweise, auf Datenbanken zuzugreifen, ohne dabei am PC sein zu müssen. Damit werden Arbeisprozesse optimiert und aktuell gehalten. Das Erfassen von Spesenbelegen und Arbeitszeiten mit dem Smartphone oder Apps zu Personalverwaltung und Bewerbermanagement als Softwareergänzung sind konkrete Beispiele. Auch für das Microlearning in der Personalentwicklung sind Apps interessante Anwendungen, nach einem Seminar unterwegs beispielweise den erlernten Stoff zu vertiefen.
8. HR-Know-how bei Youtube
YouTube bietet auch Personalern ein Forum, wo sie sich mit Vorträgen, Slides, Präsentationen, Mindmaps, Seminarauszügen, Diskussionsrunden und mehr sehr gezielt über sehr interessante HR-Themen informieren (und weiterbilden) können. Die Suche nach Namen bekannter HR-Experten oder Fachbegriffen führt oft zu qualitativ besseren Beiträgen. Eine Anregung: Rufen Sie für Ihre Mitarbeiter einen Newsletter mit Youtube-Links zur Weiterbildung ins Leben.
9. Seien Sie (inter)aktiv
Seien Sie sich bewusst, dass digitale Kompetenz nicht nur aus passivem Konsumieren von Inhalten und aus Toolanalysen besteht, sondern auch viel mit Austausch von Wissen und Erfahrungen, Kommunikation, aktiver Teilnahme und mehr zu tun hat. Dies ermöglichen vor allem soziale Netzwerke wie Xing und Linkedin, aber auch Fachforen wie hrm.ch bzw. hrm.de und andere Communitys sind darauf angelegt, Menschen zu vernetzen und sie zum Wissens- und Erfahrungsaustausch anzuhalten.
10. Der "Tatort" Recruiting
Dies ist das zentrale Handlungsfeld und hängt von Ihrer Strategie, Ihren Zielsetzungen und obigen Aktivitäten ab, beispielsweise wie und wo sie in den sozialen Medien unterwegs sind. Versuchen Sie aber auch hier, Schwerpunkte, Prioritäten und Optimierungsziele zu setzen und Kompetenzen zu erweitern. Dies könnten sein: Jobbörsen-Präsenz, Karriere-Website, Kommunikation mit Bewerbern und im Active Sourcing, Stellenanzeigentexte, genereller Arbeitgeber-Auftritt und die Effizienz in den Recruiting-Abläufen. Wichtig ist auch, stets die Touchpoints einer "Bewerber-Journey" zu pflegen und kritisch zu prüfen, mehr dazu hier.
Über solche Online-Lernmöglichkeiten und jene der Personalentwicklung im Internet generell informiert Sie in einer Neuauflage erschienene Buch "Ratgeber zur Personalentwicklung" mit zahlreichen Vorlagen und Excel-Tools auf der dem Buch beigelegten CD-ROM.
Roland Meyer
"Praxishandbuch zur Online-Personalarbeit"
Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich
Mit CD-ROM und Vorlagen und Excel-Analyse-Tools
ISBN 978-3-906092-29-4
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http://www.hrmbooks.ch/Personalmanagement+online,i6.htm
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