Employer Branding: Tun Sie’s – aber bitte ganzheitlich

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Viele Unternehmen machen sich Gedanken darüber, wie sie ihre Arbeitgebermarke fit machen können, um sich auf dem Bewerbermarkt gut zu positionieren. Das gilt inzwischen für viele Bereiche, wobei der oft gescholtene Fachkräftemangel in bestimmten Branchen den Druck noch einmal erhöht. Tatsache ist: In manchen Branchen herrscht ein Überangebot an freien Stellen. Demgegenüber stehen jedoch nur wenige Fachkräfte, um diese auch zu besetzen. Besonders betroffen sind die Bereiche  IT, Ingenieure und das Gesundheitswesen. Hier geht es oft genug nicht mehr darum, den besten Mitarbeiter zu finden, sondern überhaupt Bewerbungen zu erhalten, die etwas taugen.

Junge Talente erwarten von Unternehmen, dass sie Ihnen mehr bieten, als nur einen simplen Job, mit dem sie die Miete und die Rechnungen bezahlen können. Spaß soll er zudem machen, das Umfeld muss stimmen und für die Familie soll auch Zeit sein. Kurz: Die Generation Y ist anspruchsvoll. Laut der Stepstone Trendstudie 2016 sind 80 Prozent der befragten Fachkräfte (14.000 insgesamt) dazu bereit, eine Stelle abzulehnen, wenn sie sich nicht mit dem Unternehmen identifizieren.

Arbeitgebermarke: Oft mehr Schein als Sein

Denn viel zu häufig herrscht im Bereich Employer Branding mehr Schein als Sein. Natürlich ist es lobenswert, wenn eine Personalabteilung damit anfängt, die Arbeitgebermarke umzukrempeln und dem Unternehmen ein modernes und frisches Äußeres zu verpassen. Wir leben im 21. Jahrhundert, das Internet ist ein Marktplatz, auf dem sich jeder so gut er nur kann verkaufen muss. Es ist unerlässlich, dass ein Unternehmen ab einer gewissen Größe über einen Internetauftritt verfügt, der über eine bloße Visitenkarte hinausgeht. Hier können alle Register gezogen werden, um das Personalmarketing anzukurbeln.

Wenn aber gleichzeitig die inneren Strukturen in der Firma verkrustet und marode sind, fällt das dem Bewerber im Zweifel schon während der Bewerbungsphase auf. Dann ist die Gefahr groß, dass er abspringt und für das Unternehmen für immer verloren ist.  Es nützt nichts, ein baufälliges Haus mit etwas Marketing-Farbe aufzuhübschen, wenn schon beim kleinsten Blick hinter die Fassade der Putz anfängt zu bröckeln. Eine Karriereseite bringt nichts, wenn das Bewerbungsverfahren sich über Wochen oder gar Monate hinzieht – und im schlimmsten Fall der Bewerber keine Rückmeldung erhält, warum das so ist. Kurze, knackige Bewerbungen zu fordern, am besten direkt über die Karriereseite, ist gut. Schlecht hingegen ist es, wenn der Kandidat sich anschließend mehreren Gesprächen oder Tests unterziehen muss. Kein Zweifel, beides ist nötig, um die Kompetenzen, beruflich wie sozial, zu erfassen. Aber was bitte kann im fünften Gespräch noch neues erfragt werden, das im zweiten nicht schon längst hätte Thema sein können?

Employer Branding: Enttäuschender Blick hinter die Fassade

Pech hat ein Mitarbeiter, wenn er die Unterschiede zwischen Marketing-Fassade und Unternehmen erst bemerkt, wenn der Arbeitsvertrag unterschrieben und die ersten Arbeitswochen hinter sich hat. Was folgt ist Demotivation, Unzufriedenheit und im schlimmsten Fall auch die Kündigung. Schlecht für den Bewerber, noch schlechter fürs Unternehmen, denn im Zweifel hinterlässt der unzufriedene Arbeitgeber Spuren in Form von negativen Kommentaren auf Plattformen wie kununu oder Glassdoor. Damit beginnt dann im Zweifel ein Teufelskreis, mit dem Unternehmen ihre Reputation verspielen können.

Damit es nicht soweit kommt, muss das Employer Branding ganzheitlich geplant werden. Nicht nur die Positionierung der Arbeitgebermarke ist entscheidend. Auch die inneren Strukturen eines Unternehmen müssen unter die Lupe genommen und wenn nötig, modernisiert werden, um Talente nicht nur zu überzeugen sondern auch zu binden.

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