Recruiting-Erfolge, dem Fachkräftemangel zum Trotz: Wie der Mittelstand noch Mitarbeiter gewinnt

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Trotz seiner enormen wirtschaftlichen Erfolge wird die Personaldecke im deutschen Mittelstand beständig dünner. Recruiting entwickelt sich zur Schlüsselfrage für die künftige Wachstumsdynamik kleiner und mittelständischer Unternehmen. Dabei gibt es eine Vielzahl erfolgsversprechender Strategien und Unternehmen, die sie konsequent weiterentwickeln. Wer sind diese Hidden Champions des Recruiting und welche Wege haben sie eingeschlagen?

Den aktuellen Studien zufolge steigt der Personalbedarf vor allem im Mittelstand konsequent an. Ein Großteil der mittelständischen Unternehmen ist beständig auf der Suche nach neuen Mitarbeitern. Dabei wird das Angebot zunehmend knapper und die Konkurrenz durch Großkonzerne und bekannte Arbeitgebermarken schärfer. Zuletzt hielten die deutschen Mittelständler über die Hälfte ihrer offenen Stellen für schwer oder gar nicht mehr besetzbar. Viele von ihnen sehen sich durch die Personalengpässe einer ernstzunehmenden wirtschaftlichen Bedrohung gegenüber.

Für einige gilt das aber auch nicht. Sie wissen das gute Image und die wahren Stärken des Mittelstands für sich zu nutzen. Bei der Mittelstands-Jobbörse Yourfirm arbeitet man oft mit Firmen zusammen, die es geschafft haben, Personalengpässe weitgehend zu überwinden. Erfolgsbeispiele wie die Krones AG oder die itdesign GmbH machen vor wie erfolgreiche Personalpolitik im Mittelstand aussehen kann.

itdesign GmbH: Weiterbildung als Schlüssel

Auch als kleiner Betrieb mit noch unter 100 Beschäftigten ist es der Softwarefirma itdesign gelungen, ein solides und bedarfsgerechtes Weiterbildungskonzept zu entwickeln. Den Anfang macht stets eine gut organisierte Einarbeitungszeit, in der neue Mitarbeiter von erfahrenen Kollegen als ihren persönlichen Mentoren unterstützt werden. Daneben stellt ihnen itdesign diverse interne Schulungen, Workshops, ein Unternehmens-Handbuch und das Intranet zur Verfügung. Kurse werden einfach und unbürokratisch von eigenen Mitarbeitern geleitet und organisiert. So können hier stets aktuelle Themen aus dem Tagesgeschäft behandelt werden.
Ergänzt wird das Angebot zusätzlich durch ein persönliches Jahresbudget, das allen Mitarbeitern für externe Weiterbildungsmaßnahmen zur Verfügung steht. Den Bedarf und die individuellen Entwicklungsziele sprechen sie individuell mit der Personalabteilung ab. Viele aktuelle Themen aus den Fachbereichen und der Unternehmenspraxis werden darüber hinaus über den Mitarbeiter-Blog diskutiert. Auch eine allgemein zugängliche Fachbibliothek existiert im Betrieb und wird beständig um neue Literatur erweitert. Mit dem jüngsten Erfolg beim Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber 2014“ zeigte sich einmal mehr, wie gut das Konzept bei den Mitarbeitern ankommt.

SICK AG: Im demographischen Wandel wachsen

Auch im Mittelstand werden Arbeitnehmer wie Bewerber im Schnitt immer älter. Die besonderen Bedürfnisse der älteren Generation zu berücksichtigen, gestaltet sich damit als zukunftsweisende Herausforderung. Der Sensortechnologie-Spezialist SICK zeigt vorbildlich, wie sich mit betrieblichen Maßnahmen und einem Wandel der Unternehmenskultur die sich verändernden Verhältnisse als Chance begreifen lassen. So setzt SICK auf ein ausgefeiltes Gesundheitsmanagement mit zahlreichen Bildungs- und Förderprogrammen zu Gesundheitsthemen. Viele Mitarbeiter profitieren außerdem von der betrieblichen Sozialarbeit und erfreuen sich ausgewogener Ernährungsangebote sowie den an Lebensphasen orientierten Arbeitszeitmodellen. Mit dem Weiterbildungsangebot der SICK-Akademie sollen gezielt alle Generationen angesprochen werden.

Ein betriebseigenes Generationenmanagement nutzt die verschiedenartigen Expertisen der unterschiedlichen Altersgruppen. In altersgemischten Teams vervielfältigen sich Kompetenzen, Ideen und Innovationspotential der einzelnen Arbeitsbereiche. Zusätzlich kann die größere Spannweite inner- wie außerbetrieblicher Kontakte genutzt werden, um neue Bewerber für neue Stellen zu finden und vom Unternehmen aus erster Hand zu überzeugen.

Heraeus Holding GmbH: Chancen für Karriere und Kind

Familienfreundliche Arbeitsbedingungen werden bei dem Chemie- und Edelmetallspezialisten aus Hanau schon lange groß geschrieben. Aber besonders durch die konsequente Erweiterung der Maßnahmen in den vergangenen Jahren kann das Unternehmen heute auf ein hervorragendes Arbeitgeber-Image zählen. Neben der allgemeinen Sozialberatung der Heraeus Holding wurde dafür zunächst ein eigener „Familienservice“ eingerichtet, der als Ansprechpartner und Berater in familiären Angelegenheiten dient, aber auch finanzielle Unterstützung bei der Betreuung bietet.

2007 wurde schließlich das betriebseigene Familienzentrum etabliert. Hier richtete das Unternehmen Räumlichkeiten und Personal zur Kinderbetreuung sowie zur Elternbildung und Frühförderung ein. Auch Großeltern und Pensionäre des Unternehmens beteiligen sich an den Aufgaben und schätzen es als Begegnungsraum der Generationen. Mittlerweile werden sogar Betreuungs- und Freizeitangebote für die Schulferien organisiert. Das internationale Austauschprogramm richtet sich darüber hinaus an Jugendliche zwischen 15 und 18 Jahren.

Krones AG: Mitarbeiter als Markenbotschafter

Als guter Indikator für erfolgreiches Social Media Recruiting dient das „Facebook Karrierepages Ranking“. Zwischen BMW und Bahn findet man hier mit beständiger Top-10-Plazierung die deutlich weniger bekannte Krones AG, einen klassischen Hidden Champion. Der Branchenprimus in den Bereichen Abfüll- und Verpackungstechnik setzt Social Media zur internen wie externen Kommunikation ein. Dabei lebt der Facebook-Auftritt vor allem von der Beteiligung der eigenen Angestellten, die die Beiträge in großer Zahl interessiert mitverfolgen und liken.

Ähnlich professionell wird auch der firmeneigene YouTube-Kanal betrieben. Interessierten bietet er informative und unterhaltsame Videos aus dem technischen Bereich, aber auch zu allen wichtigen Karrierethemen. Sowohl erfahrene Mitarbeiter als auch Azubis stehen hier vor der Kamera und bieten besonders vielseitige wie authentische Einblicke in den Arbeitsalltag. Die gesamte Unternehmenskommunikation profitiert dabei maßgeblich von der guten Vernetzung der einzelnen Kanäle. So wird z.B. via Social Media stets auch auf Messeauftritte oder Artikel des Kundenmagazins verwiesen. Die YouTube-Videos lassen sich hervorragend auch für die weiteren Internetauftritte nutzen, wobei zugleich ihre Reichweite gesteigert wird.

maihiro GmbH: Wo weniger mehr begeistert

Die Unternehmensberatung maihiro setzt auf klar strukturierte Bewerbungsprozesse als effiziente und besonders kostengünstige Employer-Branding-Maßnahme. Zu den persönlichen Gesprächen erhalten die Bewerber jeweils eine personalisierte Unternehmenspräsentation. Die Bewerbungsgespräche selbst orientieren sich an einem vorgefertigten Fragenkatalog und werden sowohl mit der Personalabteilug auch mit dem jeweiligen Fachbereich geführt. Schon vor Ort bekommen die Bewerber ein erstes Feedback als persönliche Orientierungshilfe. Ein großes Augenmerk liegt generell darauf, die gesamte Bewerbungsphase so kurz wie möglich zu gestalten.

Als kleines B2B-Unternehmen ist die maihiro GmbH gegenüber bekannten Arbeitgebermarken eigentlich strategisch im Nachteil, geht es darum, in großem Stil qualifizierte Bewerber anzuziehen. Diesen Mangel gleicht das Unternehmen aber aus, indem es bei allem Werbemaßnahmen gezielt auf seine Vorzüge setzt, die es für Arbeitnehmer gerade als kleiner Betrieb mit knapp über 100 Mitarbeitern bietet. Als eher kleines Unternehmen kann maihiro z.B. außergewöhnlich flache Hierarchien gewährleisten. Mitarbeiter sehen ihre Rollen weniger über ihre Stellung als vielmehr über ihre konkreten Aufgaben definiert. Dazu lässt sie die Politik der offenen Tür stets an wichtigen Informationen und Entscheidungen teilhaben. So gelingt es maihiro einerseits, besonders flexibel und kreativ zu arbeiten. Gleichzeitig werden durch die aktive Kommunikation der Unternehmenskultur nach außen eben jene Bewerber angesprochen, die auch zum Unternehmen passen.

Die Stärken – analysieren, ausbauen, ansprechen

Wie die Auswahl an Unternehmen zeigt, gibt es auch im Mittelstand und in den unterschiedlichsten Branchen Unternehmen, die mit individuell angepassten Strategien eine überaus erfolgreiche Personalpolitik betreiben. Dabei sind die Maßnahmen in etwa so unterschiedlich wie die Unternehmen, die auf sie setzen. Alle aber haben ihre Strategien über die Jahre hinweg konsequent ausgebaut und weiterentwickelt. Hieran zeigt sich auch, dass gutes Employer Branding stets untrennbar verbunden mit dem Ist-Zustand des einzelnen Unternehmens ist. Nur wer seine Stärken kennt, kann sie auch gezielt weiterentwickeln und entsprechend kommunizieren.

Welche Vorzüge bei den Arbeitnehmern heute besonders hoch im Kurs stehen, zeigte zuletzt die Studie Bewerbungspraxis 2014. Demnach liegen auf den ersten Plätzen ein gutes Arbeitsklima, Weiterbildungsmöglichkeiten und flexible Arbeitszeiten. Das Gehalt steht erst weit hinten auf der Liste. Hiervon sollten sich mittelständische Unternehmen ermutigt fühlen. Denn gerade bei den offenbar ersten Präferenzen können sie erfahrungsgemäß am leichtesten punkten.

Jedoch müssen die Vorzüge auch effektiv kommuniziert werden. Schließlich hilft das beste Arbeitsklima wenig, wenn der potentielle Bewerber davon nichts erfährt und die Stelle nicht besetzt werden kann. Auch hier sieht sich der Mittelstand strategisch benachteiligt. Für teure Werbekampagnen, wie sie sich manche Konzerne leisten, fehlt in aller Regel schlichtweg das Budget. Folglich stehen die Unternehmen vor der zusätzlichen Aufgabe, auch die richtige Zielgruppe für das Personalmarketing zu erkennen und ein Bewusstsein für sie zu entwickeln. Ziel muss es stets sein, diese auf den effizientesten Wegen, mit den effizientesten Mitteln und auf die passende Weise anzusprechen.

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1 Kommentar

  1. Interessanter Artikel! Um trotz weiter steigender Konkurrenz erfolgreich zu sein, sollten Mittelständler einige wichtige Grundsätze beachten. So können Unternehmen an Bezahlung, Arbeitsplatzqualität und Vereinbarkeit von Beruf und Familie arbeiten und damit bei Fachkräften punkten. Vor allem im Vergleich zu Großkonzernen müssen Mittelständler aber nicht grundsätzlich schlechter abschneiden, sollten jedoch klar die Gegebenheiten artikulieren Quelle: http://www.marktundmittelstand.de/nachrichten/strategie-personal/konkurrenz-um-fachkraefte-steigt/

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