Social Media-Monitoring: Wissen wo was geschieht

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Man erfährt beispielsweise, wie man als Arbeitgeber im Social Web wahrgenommen wird und welche Themen dominieren, wo sich Zielgruppen aufhalten, was sie von Arbeitgebern wissen wollen und mehr. Insbesondere für das Employer Branding ist ein Social-Media-Monitoring aufschlussreich. Wichtige Bereiche beim Aufbau eines Social Media Monitorings:

· Eingebundene Plattformen, Portale und Soziale Netzwerke
· Aufbereitung, Genauigkeit und Aussagewert der Daten
· Übersicht der möglichen Analyse- und Reportingformen
· Leistungs-Kennzahlen im Social Media Reporting
· Anforderungskatalog an Monitoring-Lösungen und Ziele

Tweets der Arbeitgeber-Konkurrenz, Überwachung der Arbeitgeber-Reputation auf Bewertungsplattformen, Blogbeiträge nach Weiterbildungsveranstaltungen und viele Anwendungsbereiche mehr sind einige Beispiele. Die Anforderungen an das Monitoring sind gerade im HR vielfältig und hoch: Quellen, Qualität, Interaktionen, Top-Themen und Trends, Nutzung und Beachtung von Plattformen sind nur einige Beispiele von analysierenswerten Bereichen. Die wichtigsten Monitoringbereiche sind:
 
Beziehungen und Personen

Hier stehen Person im Mittelpunkt: Mit Social CRM möchte man Mitarbeiter und Menschen erreichen, mehr über deren Verhalten erfahren, Probleme und Bedürfnisse frühzeitig erkennen und Dialoge führen. Leistungsstarke Dashboards ermöglichen Identifikation, Bewertung und Analyse relevanter Gespräche auf Social-Media-Plattformen sowie Vergleiche im Zeitablauf.
 
Inhalte und Dialoge

Hier liegt der Fokus auf den Informationen und Inhalten: Welche Themen dominieren wo, was wird getwittert, gepostet, geteilt und kommentiert. Dies ist für den Personalbereich von besonderem Interesse, wenn es um Active Sourcing oder wichtige Bedürfnisse von Kandidaten geht, um beispielsweise Feedback zum Employer Branding zu erhalten.
 
Schlüsselinformationen

Hier steht die Auseinandersetzung mit Schlüsselinformationen mittels semantischer Auswertungen im Vordergrund. Aussagen werden inhaltlich analysiert und in einem visuellen Reporting dargestellt, wobei sich die Relevanz der Aussagen allerdings erst ab einem gewissen Volumen ergibt.
 
Social Media-Kennzahlen

Die folgenden Kennzahlen gestatten eine Erfolgskontrolle (Siehe Social Media Monitoring-Tools), können Hinweise auf Prioritäten in der Pflege und in der Beachtung von Bewerber-Zielgruppen geben:

· Anzahl Zugriffe auf bestimmte Inhalte und Rubriken
· Verhältnisse Reaktionen (Likes, Kommentare, Shares usw.)
· Anteil positiver Kommentare und Äusserungen
· Interesse (Aufrufe, Verweildauer) an Employer-Leistungen
· Anteile von Anfragen, Bewerbungen und Einstellungen
· Anteil Social Recruiting an allen Plattformen on- und offline
· Anteile Followergruppen und Follower-Entwicklung
· Kosten/Zeitaufwand pro Einstellung nach Netzwerken

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Roland Meyer
„Praxishandbuch zur Online-Personalarbeit“
Umfang: 280 Seiten
ISBN: 978-3-906092-29-4
Mit CD-ROM und allen Arbeitshilfen
Erschienen im PRAXIUM Verlag, Zürich

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Das Buch beantwortet unter anderen folgende Fragen

  • Welche Stellenanzeigen-Texte sind online besonders erfolgreich?
  • Taugt Twitter als Rekrutierungskanal oder nicht?
  • Welches Netzwerk sollte man für welche Zwecke nutzen?
  • Wie formuliert man eine konkrete Social Media Strategie?
  • Welches sind die wichtigsten Kriterien zur Wahl der Onlinemedien?
  • Was sollte man im E-Recruiting zum Datenschutz unbedingt wissen?
  • In welchen Onlinemedien sollte man welche Bewerber wie ansprechen?
  • Wie und wo entwickelt man im Internet eine profilierte Arbeitgeber-Marke?
  • Wie nutzt man Social Media im Bewerbungsprozess am besten?
  • Wie recherchiert man im Internet nach Top-Kandidaten?
  • Was darf man heutzutage von einem Bewerbermanagementsystem erwarten?
  • In welche Richtung könnte sich das E-Recruiting der Zukunft entwickeln?
  • Was erwarten Bewerber von einer HR-Website?

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