Wie zufrieden sind Ihre Mitarbeiter mit Ihrem Unternehmen?

0

Arbeitgeber, HR-Abteilungen und Unternehmen, die öfters, genauer, aktueller und authentischer wissen, wie zufrieden ihre Mitarbeiter mit ihnen sind, wie diese sie als Arbeitgeber beurteilen, was sie in Leistung und Fortkommen bremst, leisten einen wertvollen Beitrag zur Mitarbeiterbindung – und stärken und erhalten auf sehr zielgerichtete Art und Weise die Motivation und damit die Leistungsbereitschaft und die Produktivität. Es sind nicht immer gross angelegte Befragungen notwendig, sondern oft genügen auch einfache und pragmatische Wege, um mehr über die Zufriedenheit von Mitarbeitern zu erfahren. Einige Instrumente und Möglichkeiten stellen wir nachfolgend vor.

Klassische Mitarbeiterbefragung
Diese liefert Informationen und Einschätzungen, z.B. als Basis einer Stärken-Schwächen-Analyse zu verschiedensten Bereichen wie Personalentwicklung, Arbeitszufriedenheit oder Identifikation mit dem Unternehmen oder sie können Aufschlüsse geben über negative Entwicklungen wie steigende Fluktuations- oder Abwesenheitsquoten. Mitarbeiterbefragungen können die generelle Zufriedenheit messen oder sich auf gewisse Themen fokussieren. Wichtig sind bei Mitarbeiterbefragungen Kontinuität mit regelmässig messbaren und erkennbaren Trends, Individualität und Lösungsorientierung.

Online-Kurzbefragungen
Gegenüber der traditionellen Form der Papier-Befragung hat die Verwendung eines Online-Fragebogens und von Online-Befragungs-Tools auch für Zufriedenheits-Befragungen einige entscheidende Vorteile: Einfache und schnelle Erstellung von Fragebogen, Einsparung von Druck- und Versandkosten, keine oder nur minime Kosten und Zeitaufwand für Datenerfassung, automatisierte und zuverlässige Auswertungen und Steigerung der Datenqualität. Umfangreiche Fragetypen, Fragebibliotheken und Export-Tools sind weitere Vorteile und häufige Angebote von Onlineanbietern mit interessanten Funktionen, bei denen Zufriedenheitsbefragungen recht schnell und einfach erstellt werden können. Einen Eindruck von Angeboten können Sie sich hier machen.

Austrittsgespräche
Eine klassische Methode, die leider zu wenig angewandt wird. Durch Austrittsgespräche können wichtige Informationen über die Situation im Unternehmen und die Gründe für die Attraktivität von Mitbewerbern auf dem Arbeitsmarkt gewonnen werden. Haken Sie oft nach und hinterfragen Sie, erkundigen Sie sich nach konkreten Vorfällen und ermutigen Sie zur Offenheit und Kritik. Um so besser es gelingt, die wirklich wahren und echten Gründe zu eruieren und heikle Problembereiche zu erkennen, desto grösser ist letzten Endes der Nutzen eines Austrittsgesprächs. Wichtig sind systematische, strukturierte und damit vergleichbare Fragebögen und regelmässige Analysen und Auswertungen.

„Klagemauer“ für Unzufriedene
Die Möglichkeit, Mitarbeiter anonym und spontan über Unzufriedenheiten äussern zu lassen, sollte mehr genutzt werden. Dies können bestimmte Themen oder Anlässe sein oder einfach Plattformen, in denen sich Mitarbeiter spontan und anonym äussern können. Dies muss nicht zwangsläufig digital geschehen, sondern kann auch über Vertrauenspersonen im HR-Bereich oder über sonstige Mitarbeitergespräche gehen. Auch unbefangene, externe Fachleute können die Funktion einer Klagemauer übernehmen. Auch ein virtueller oder realer anonymer „Zettelkasten“ ist denkbar.

Mitarbeitergespräche
Hier sind Gespräche als Stimmungsbarometer und Möglichkeit von „Pulsfühlungen“ ein gutes Instrument, wenn Mitarbeiter zu Offenheit und Kritik aufgefordert und ermutigt werden. Solche Gespräche sollten mit Vorteil (auch) von HR-Fachleuten geführt werden. Analysen, Auswertungen und Meetings wie „Stimmungsbarometer der Mitarbeiter in unserem Unternehmen“ im Management können dann folgen. Solche Gespräche setzen aber eine entsprechende Unternehmenskultur und Führungskräfte voraus, die offen für Kritik sind und über die notwendige Vertrauensbasis verfügen. Auch eine Opendoor-Politik ist empfehlenswert, bei der Mitarbeiter jederzeit sofort mit Führungskräften sprechen können. Eine Türe sollte im Idealfall immer auch beim übergeordneten Vorgesetzten offen sein, wenn das Gespräch mit dem direkten Vorgesetzten nur schwer möglich ist oder nicht die erwartete Verbesserung brachte.

Vorgesetztenbeurteilungen
Häufig sind Vorgesetzte die Ursache für Probleme und Unzufriedenheiten. Eine Vorgesetztenbeurteilung ist als systematisches und verbindliches Personalentwicklungsinstrument zu betrachten. Ziel ist es, die Zusammenarbeit zwischen den Vorgesetzten und den Mitarbeitern zu verbessern und Informationen zu allfälligen Unzufriedenheiten zu gewinnen. Die Bewertung des Führungsverhaltens des Vorgesetzten sollte sich dabei auf die Beschreibung des Führungsverhaltens und der sozialen Kompetenz durch die Mitarbeiter beschränken. Klassische Instrumente wie Fragebogen, Gespräch, Selbsteinschätzung, 360-Grad-Befragung, Zielvereinbarung und mehr können auch bei der Vorgesetztenbeurteilung angewandt werden.

Online-Arbeitgeberbewertungen
Hier äussern sich bestehende und ehemalige Mitarbeiter kritisch und meistens aussagekräftig und konkret über ihre Arbeitgeber. Unternehmen bieten sich auf solchen Jobbewertungs-Plattformen auch Chancen und innovative Möglichkeiten, wie beispielsweise die Steigerung der Bekanntheit als Arbeitgeber, die authentische Pflege oder aktiver Aufbau eines Employer-Brandings, innovatives Personalmarketing in einer interessanten weil anspruchsvollen Zielgruppe und zielgerichtetes Recruiting. Mehr zu Arbeitgeberbewertungs-Portalen erfahren Sie hier in unserem Beitrag.

Klare Regelungen und Informationen
Klare Regelungen und Informationen, was in Problemsituationen, Unzufriedenheiten oder einfach bei Frustrationen, ungerecht behandelt worden zu sein, zu tun und wer zu kontaktieren ist, sind sehr hilfreich und geben Mitarbeitern mehr Sicherheit. Dabei ist das Gespräch mit dem direkten Vorgesetzten sicher oft der beste erste Schritt. Doch wenn dies nicht (mehr) möglich ist, folgen oft viele Fragen, wer bei sehr persönlichen oder Diskretion erfordernden Problemen kontaktiert werden soll und kann, wann und wie Anonymität gewahrt wird, zu wem der Mitarbeiter für welche Probleme gehen kann und mehr.

Besonders empfehlenswert sind geschulte, empathische Personalfachleute, welche das Vertrauen von Mitarbeitern haben und, wenn erwünscht oder notwendig, glaubwürdig Diskretion und Anonymität zusichern können.

Unser Buchtipp
Obige Informationen stammen aus dem Buch„Ratgeber zur Personalentwicklung“. Einige Beispiele der Kapitel und Personalentwicklungs-Mustervorlagen:

  • Über 30seitiges Musterkonzept zur Personalentwicklung
  • Muster einer Aus- und Weiterbildungspolitik
  • Kriterien zur Selektion von Personalentwicklungsmassnahmen
  • Anforderungen an ein PE-Konzept
  • Muster Merkblatt und Weiterbildungsvereinbarung
  • Finanzierung von Weiterbildungsmassnahmen
  • Bedeutung und Sicherstellung des Praxistransfers
  • Wie man ein gutes Lernklima und Lernmotivation erreicht
  • Erfolgskontrolle der Personalentwicklung
  • Kostenkontrolle und Kostenvergleiche
  • Wichtige Kennzahlen zur Personalentwicklung

Martin Tschumi:
„Ratgeber zur Personalentwicklung“
Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich
€ 49.00 inklusive downloadbaren Vorlagen und Excel-Analyse-Tools
ISBN 978-3-9523596-1-7

Mehr Informationen und Bezugsquellen

Sie können das Buch hier bei Amazon risikolos zur Ansicht bestellen und sich so von der Qualität dieses Buches überzeugen.

Oder als E-Book bei amazon oder buch.de

Für Interessierte aus der Schweiz: bei hrmbooks.ch

 

Disclaimer:
„Für den oben stehenden Beitrag sowie für das angezeigte Bild- und Tonmaterial ist allein der jeweils angegebene Nutzer verantwortlich. Eine inhaltliche Kontrolle des Beitrags seitens der Seitenbetreiberin erfolgt weder vor noch nach der Veröffentlichung. Die Seitenbetreiberin macht sich den Inhalt insbesondere nicht zu eigen.“

Share.

Es sind keine weiteren Kommentare möglich.